Insel-Studie
„Wie gelingen Veränderungsprozesse in Unternehmen und Organisationen?“

Worum es geht

Entwicklung in Unternehmen und Organisationen findet immerzu statt – als Anpassungsleistung an veränderte Rahmenbedingungen oder als Initiative der Selbsterneuerung.

Nicht alle Entwicklungen sind ausdrücklich gewollt und gesteuert. Vieles verändert sich urwüchsig und selbstorganisiert. Davon unberührt ist es die zentrale Aufgabe des Managements, strategischen Entwicklungs- und Veränderungsbedarf auf allen Ebenen rechtzeitig zu erkennen und zielführende Schritte einzuleiten.

Wie solche Veränderungen gelingen, ist der Gegenstand unserer Insel-Studie.

Erste Resultate und weiteres Vorgehen

Inzwischen abgeschlossen ist unsere Fragebogenstudie mit inhaltlichem Fokus auf Maßnahmen zur Bewältigung aktueller gesellschaftlicher Einflüsse, der sogenannten „Megatrends“. Die Ergebniszusammenfassung finden Sie weiter unten. Der vollständige Ergebnisbericht steht hier zum Download zur Verfügung.

Die zweite Phase der Insel-Studie startet im Herbst 2017. Wir, die Berater von Insel Consulting, wollen von Entscheidern in Organisationen in persönlichen Gesprächen erfahren, unter welchen Bedingungen Personal- und Organisationsentwicklung in Zeiten rapiden Wandels gelingen.

Haben wir Ihr Interesse geweckt und Sie wollen sich als Interviewpartner zur Verfügung stellen? Dann wenden Sie sich bitte an info@insel-consulting.de oder an Ihren Ansprechpartner bei Insel Consulting.

Sie wollen sich dazu erst noch weiter informieren? Hier lesen Sie dazu weitere Informationen.

Zusammenfassung der Ergebnisse der ersten Teilstudie

Ziel der Studie ist ein Erkenntnisgewinn bzgl. der Frage, wie Unternehmen und Organisationen auf aktuelle gesellschaftliche Trends reagieren und welche Rolle dabei die Personalentwicklung spielt. Im Speziellen geht es dabei um die Beantwortung folgender Fragen:

  • Welche Organisationseinheiten werden in der Verantwortung gesehen, um auf die genannten Megatrends zu reagieren?
  • Welche Maßnahmen der Personalentwicklung, der Organisationsentwicklung sowie sonstige Maßnahmen werden mit welcher Wirksamkeit eingesetzt, um auf die genannten Trends zu reagieren?
  • Von welchen der folgenden sog. Megatrends sind Unternehmen und Organisationen verschiedener Branchen und Größen nach Ansicht von Entscheidern verschiedener Bereiche und Positionen besonders betroffen?
    a) Gender/Diversity,
    b) Zuwanderung/Integration,
    c) Digitalisierung/Smartfactory/Industrie 4.0,
    d) Demografischer Wandel/Fachkräftemangel,
    e) Flexibilisierung der Arbeit/Arbeitszeiten sowie
    f) Sonstige
  • Wie viel Aufwand wird betrieben, um auf die genannten Trends zu reagieren?
  • Wie wirkt sich die Berücksichtigung der genannten Trends auf die Wettbewerbsfähigkeit aus?

Folgende Thesen, die aus den Ergebnissen der vorwiegend quantitativen Datenanalyse abgeleitet wurden, bilden die Kernerkenntnisse der Studie:

  • These 1:
    Die Verantwortung, um auf gesellschaftliche Trends zu reagieren, wird in erster Linie bei der Geschäftsführung gesehen, weniger bei Human Resources.
  • Am meisten sehen die Befragten die Geschäftsführung in der Pflicht, um angemessen auf gesellschaftliche Trends zu reagieren, gefolgt von der Personalabteilung.
  • Während die befragten Vertreter von Human Resources sich selbst bei der Berücksichtigung gesellschaftlicher Trends als entscheidende Akteure sehen, sehen dies v.a. Vertreter der Geschäftsleitung und Fachexperten in weitaus geringerem Maße so.
  • Grafik 1
  • These 2:
    Unter den befragten Personengruppen äußern Fachexperten die größte Skepsis, inwieweit Personalentwicklungsmaßnahmen geeignet sind, um auf gesellschaftliche Trends zu reagieren.
  • Grafik 2
  • Die Rückmeldungen, ob PE-Maßnahmen generell den eigenen Bedarf decken und wirksam sind, bewegen sich etwas über dem Skalenmittelpunkt von 3, wobei HR-Vertreter am optimistischsten sind (3,7) und Fachexperten am wenigsten zufrieden (3,0). PE-Maßnahmen werden demnach als „etwas wirksam“ eingeschätzt, sind aber noch weit vom Maximum 5 – „äußerst wirksam“ – entfernt.
  • In allen befragten Gruppen werden fachliche Fortbildungen gefolgt von überfachlichen Trainings als die PE-Maßnahmen beurteilt, für die am meisten Aufwand betrieben wird, um auf gesellschaftliche Trends zu reagieren – außer bei den befragten Fachexperten, die Teambildungsmaßnahmen an erster Stelle sehen.
  • Dem gegenüber ist diese Gruppe der Meinung, dass am wenigsten Aufwand für Maßnahmen wie Konfliktmoderation, Mentoring, Schaffung transparenter Kommunikationsstrukturen und systematische Beachtung von Mitarbeiterbedürfnissen eingesetzt wird.
  • These 3:
    Auf Demografiewandel und Fachkräftemangel wird verstärkt mit Personalmarketing reagiert.
  • Grafik 3
  • Vertreter des Personalwesens nennen bei den konkreten Maßnahmen, wie auf gesellschaftliche Trends reagiert wird, am häufigsten solche des Personalmarketings, die die Arbeitgeberattraktivität erhöhen und die Arbeitgebermarke stärken.
  • Da HR-Vertreter auch für Personalakquise und -auswahl verantwortlich sind, ist dies in Zeiten des Fachkräftemangels kaum verwunderlich. Allerdings werden kaum Maßnahmen genannt, die die Arbeitszufriedenheit und -motivation erhöhen, Fluktuation und Langzeitausfälle reduzieren oder die Lebensarbeitszeit verlängern wie z.B. Gesundheitsförderung oder Stressmanagement.
  • Während Befragte aus dem Personalwesen (3,6) und auch Bereichsleiter (4,2) diese Personalmarketing-Maßnahmen als durchaus erfolgreich einschätzen, sehen dies Fachexperten (3,0) und Befragte aus der Geschäftsleitung (2,5) skeptischer.
  • These 4:
    Digitalisierung ist der große relevante Trend, Diversity Management und Integration gelten als wenig bedeutsam.
  • Grafik 4
  • ӀDigitalisierung konnte als der große relevante Trend identifiziert werden: Die Befragten sehen ihre Organisation im Durchschnitt am stärksten davon betroffen und es wird am meisten Aufwand betrieben, um darauf zu reagieren. Demografiewandel und Arbeitskräftemangel sowie Flexibilisierung der Arbeit folgen kurz dahinter und liegen in etwa gleichauf.
  • Gender und Diversity sowie Zuwanderung und Integration spielen dagegen eine weitaus geringere Rolle, so sehen die Befragten ihre Organisation lediglich „wenig“ bis „etwas“ davon betroffen und es wird auch entsprechend geringerer Aufwand betrieben.
  • Während Vertreter aus der Bildungsbranche, dem sozialen Bereich und dem öffentlichen Dienst ihre Organisationen von Diversity und Zuwanderung immerhin annähernd so stark betroffen sehen wie von Digitalisierung, Demografiewandel und Flexibilisierung der Arbeit, ist die Diskrepanz zwischen Digitalisierung und Diversity beim Handel und in der Dienstleistungsbranche am stärksten ausgeprägt.
  • These 5:
    Bei Handel und Dienstleistungsbranche ist die Bedeutsamkeit von Digitalisierung besonders ausgeprägt.
  • Grafik 5
  • Am stärksten ausgeprägt ist die Diskrepanz zwischen Digitalisierung und Diversity sowie Integration beim Handel und in der Dienstleistungsbranche.
  • Auch werden bei den offenen Rückmeldungen, wie auf Trends reagiert wird, am häufigsten Digitalisierungsmaßnahmen genannt (insg. 45 Nennungen). Beim Handel und in der Dienstleistungsbranche liegt diese Sparte jedoch mit 22 Nennungen weit vor den anderen Maßnahmenkategorien.

Wie gelingen Veränderungsprozesse?